MODA PRESS
【TKO通信】～来る「派遣切り」の悪夢～
2018年10月22日
販売代行を検討中のクライアント企業様、そして現在販売代行にてご出店中で人材に関してご不安をお抱えのクライアント企業様へ。
販売代行企業の選び方は売上と同時にブランドや企業が地元に根付くかどうかを左右するため非常に重要です。
お陰様で毎回大変な好評を頂戴しておりますTKO通信ですが、前回【TKO通信】～特定労働者派遣が廃止となります～ではクライアント人事担当様から「何となく分かってるようで理解していないので説明しに来て欲しい」というお声を多く頂きました。弊社は販売代行企業では無く、人材総合コンサルティング企業としてクライアント企業様の人材問題を総合的にサポートしてまいります。今回は法改正が迫る「労働者派遣」をテーマとして取り上げ【TKO通信】としてご紹介させて頂きます。Takeofferではお客様の具体的なお悩みにお答えし、その期待に応え、更には付加価値を創造する提案が出来るよう努めてまいります。
これまでの「経営・法令順守偏」に続きました 「販売ノウハウ偏」、「代行における従業員のキャリアパス偏」、「契約条件偏」、「研修制度編」、「インバウンド特別篇」やTKO通信バックナンバーと併せて是非販売代行会社の選択にご参考下さいませ。
2018年10月1日から対象者が発生します！
2015年に改正された派遣法では、2018年10月1日より、同じ派遣社員が同一の部署へ派遣できる期間は3年が限度となります。（派遣会社に直接、無期雇用されている場合や60歳以上の場合は適用がない場合など、いくつか例外規定があります）これにより、企業としてはこれまで必要としてきた部署に必要な人材をこれまで通り留めておくことが難しくなるリスクがあり、新規雇用リスクと教育コストの増大が懸念されます。なお、同一の部署であるか否かは、原則、派遣先と派遣元の判断によりますが、実際の業務の内容や指揮命令系統など、複合的な事実から判断されることになり、仮にこれに反した場合は、派遣法違反となるため、派遣元及び派遣先の事業主が是正に関する文書指導や会社名を開示されるなどの行政処分を受けるケースがありえます。実際に実態としては業務が変更していないにも関わらず職務内容は同じのような抜け道をしようとする企業もあるようですが、数多くの派遣労働者がいるわけですから労働局に通報された時点でアウトになる危機感をしっかりと持つことが重要でしょう。以前お伝えしました、【TKO通信】～2018年から生まれる無期契約社員とは～の無期転換も下記と併せてご参照下さいませ。
企業はどんな対応が必要でしょうか？
●対応が必要な有期労働契約者の人数や契約更新時期を把握
まずは、社内の全体像を把握することが大切です。例えば、対象となる人の人数や更新回数、また、どのくらいの期間、どのような業務を担当しているのかを、人単位で整理する必要があります。人ごとにどのような対応が必要で、どのような順で対応すべきか、全ての情報を、まずは机上のせ見える化したうえで、対策を考えることが必要となります。
●無期転換時のルールを検討
無期転換時のルールを制定しましょう。無期転換は単純に期間を無期に変更すればいいというわけではありません。これまで、有期契約をされていた方の多くは、契約の更新時に昇給や福利厚生の適用を検討されていたと思います。これを無期の契約にした場合、どのようにしていくのか？といった、具体的なルールを検討していく必要があります。また、労働条件を不利なものにすることは、原則として認められませんので、注意が必要です。（期間以外は、元の契約を維持することが原則になります）
なお、多くの方が勘違いしやすいポイントですが、"期間を無期にする＝正社員になる"ではありません。正社員と同様の待遇まで必要とするものではありませんので、あらかじめ理解が必要です。
●労働条件や就業規則等無期転換後のルールを検討
ルールを決めるところまできたら、あと一歩です。ステップ2において検討したルールを就業規則として、制定していきましょう。この際、特に注意をすべきポイントは、①労働者にとって不利益な変更になっていないか？ ②だれが読んでもわかる内容になっており、誤解を生まない内容になっているか？ ③法律上、記載しなければならないことを漏れなくダブりなく記載されているか？の3つです。この点については、社内弁護士など専門家にチェックをしてもらうとよいでしょう。
こんな対応はNGです！！
雇い止めで違法と判断されるケース
無期転換ルールを適用させないことを目的として、使用者が期限直前に更新回数の上限を就業規則に新たに設けるようなケースでは、違法と判断される可能性が高いと言えるでしょう。裁判上、雇い止めが違法と判断されるのは、以下いずれかに該当する場合とされています。（労働契約法第19条「雇止めの法理」）
①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
クーリングによる抜け道を使ってトラブルになったケース
「クーリング」という仕組みがあります。これは、退職など、労働契約のない無契約の期間（空白期間）が一定以上ある場合、無期転換申込権を発生させないというものです（労働契約法18条2項）。しかし、これを悪用するというケースが発生しています。例としては、有期契約終了後、業務請負契約などを締結し、その後にさらに有期契約を締結することで、クーリングの対象とするような行為です。しかし、就業実態が変わらないまま、このような行為をすることは、法を潜脱する行為であり、クーリングの対象とは認められません。(施行通達27項イ)
各社の対応状況はどうでしょうか?
2015 年12月の独立行政法人 労働政策研究・研修機構のプレスリリースによれば、 改正労契法への対応でフルタイム有期雇用企業の2/３が「無期契約にしていく」と回答しているようです。また、多くの企業が、「長期勤続・定着 が期待できる」（72.0％）と回答をしていることからも、ポジティブな反応が多いようにも見受けられます。
しかし一方で、正社員との有期労働者間の労働条件を、どうバランスさせるのか？また、急な業務の増減について、どのように対応すべきかは、当面課題が残りそうです。この点は、アウトソース先の活用など別途の検討が必要と言えるでしょう。
ーお知らせ（現在の予約状況:エリア規模を拡大します！！）ー
今まで北海道、沖縄エリアに特化していた弊社ですが四国、中国地方、北陸地方、名古屋地区、東京都内での販売代行運営を開始、今後は全国どこでもTakeofferクオリティでの運営が可能になりました。
またお陰様で現在大変多くのクライアント様よりご依頼を頂いております。しかしながら弊社では双方にとってリスクの多いことから、無理受けすることを致しておりませんが、現在北陸（金沢エリア商業施設・小矢部MOP）地区に関しては人材や店舗の提案が比較的容易な極めて珍しい状況となっております。また今後既存のクライアント様をベースに他エリア（THE OUTLETS HIROSHIMAへの依頼が多い状況）へ展開を予定しており、スケールメリット確保による運営の受注が出来るケースが増えますので一度お気軽に担当までご相談下されば幸いです。
株式会社Takeofferはアパレルコンサルティング以外にも公認会計士・税理士等財務のスペシャリストがおりますので運営条件を根拠のある数字で明解にご提案しております。
今回の【TKO通信】は年々高騰する人件費というテーマでお伝え致しました。
このようにクライアント企業様には安心してご依頼頂くことが出来る、そして従業員の皆様には安心して就業出来る環境をTakeofferは用意しております。これからも少しずつお客様から頂戴しておりますお問合せや現地からの情報をご紹介させて頂きます。これからの少子高齢化に伴う主要人材確保が困難になる時代の中で確かに貢献すべくTakeofferは常に進んでまいります。
アウトレットモールや百貨店への販売代行でご出店をご検討もしくは出店中でお悩みをお抱えのクライアント様は是非お気軽にご相談下さいませ。
● Auther
